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Digital Recruiting

Avatar of Michael HölleMichael Hölle - 18. Januar 2019 - SEM, SEO, SEA

Die Fachkräftesuche im Online-Zeitalter

 

Die Herausforderung für Unternehmen wächst. Bis sich ein passender Bewerber für eine offene Stelle findet, dauert es immer länger. Obwohl die Zielgruppe Online-Medien tagtäglich nutzt, setzt nur eine Minderheit der Firmen auf die digitale Personalsuche. Abhilfe verspricht das Digital Recruiting – eine Komplettlösung, die die aktuellen Vorlieben der Onliner aufgreift und aktiv potenzielle Bewerber anspricht.

1.200.000, 107, 87 – drei Zahlen, ein Problem. 1,24 Millionen Stellen blieben laut Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) im dritten Quartal 2018 unbesetzt. Bis eine offene Stelle besetzt wird (Vakanzzeit), dauerte es im vergangenen Jahr 107 Tage, also dreieinhalb Monate. Das sind nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit 50 Tage oder 87,72 Prozent mehr als noch 2010. Und letzteres spiegelt nur den Durchschnitt wider. In technischen Berufen, wie beispielsweise Ingenieure oder Softwareentwickler, dauert die Suche in der Regel ein knappes halbes Jahr. Mit anderen Worten: Es fällt Unternehmen immer schwerer Mitarbeiter zu finden und damit einher geht ein wachsender Konkurrenzkampf um Mitarbeiter zwischen den Unternehmen.  

  • 1,24 Millionen unbesetzte Stellen
  • 57 Tage: so lange dauerte es 2010, eine Stelle zu besetzen
  • 107 Tage: so lange dauerte es 2018, eine Stelle zu besetzen 

Warum Digital Recruiting?

Wie immer, wenn die Nachfrage das Angebot übersteigt, bedarf es neuer respektive zusätzlicher Wege, um im Wetteifern um das rare Gut letztlich zu obsiegen. Potenzielle Mitarbeiter über digitale Kanäle anzusprechen und zu gewinnen mag kein neues, aber auf jeden Fall ein wenig genutztes Instrument des Personalmanagements sein. Lediglich 41 Prozent der Unternehmen nutzen überhaupt Social Media für Marketingzwecke – so die Daten von Statista. Obwohl hierzu kein verlässliches Zahlenmaterial vorliegt, dürfte der Einsatz von Facebook, YouTube, Xing und Co. im Personalwesen deutlich unter dieser Marke liegen. Warum eigentlich? Sind doch entsprechend der jüngsten Erhebung des Statistischen Bundesamtes nahezu 100 Prozent aller Deutschen im arbeitsmarktrelevanten Alter ausgewiesene Onliner. Die Zielgruppe kommuniziert vollumfänglich in der digitalen Welt, während nur ein Bruchteil der Unternehmen dies tut. Negativ formuliert ist das nichts anderes als fehlende Kundenorientierung. Positiv gewendet gibt es hier viel ungenutztes Potenzial zu heben – zumal die Konkurrenz (noch) überschaubar ist. Den Schnellen winkt eine entsprechend reichhaltige Rendite in Form von neuen Mitarbeitern. 

  • Fast 100 Prozent der Zielgruppe sind Onliner
  • Lediglich 41 Prozent der Unternehmen nutzen Social Media zu Marketingzwecken
  • Viel ungenutztes Potenzial  

Was unterscheidet Digital Recruiting von anderen Fachkräfte-Suchen?

Drei Dinge sind es vor allem, die Digital Recruitung auszeichnen und die den Unterschied gegenüber anderen Formen der Fachkräfte-Suche ausmachen. Punkt eins: Es handelt sich um eine Komplettlösung. Strategie, Werbekonzept, Umsetzung und Erfolgsmessung gibt es aus einer Hand – entsprechend ist alles aufeinander abgestimmt.  

Zweites wichtiges Merkmal ist die Art der Ansprache. Digital Recruiting spricht aktiv potentielle Bewerber an – gleichbedeutend mit einem Rollentausch zwischen Unternehmen und Bewerbern. Meist nimmt der Betrieb bei der Fachkräfte-Suche den passiven Part ein, immer in der Hoffnung, dass ein potenzieller Kandidat beispielsweise die Anzeige in der Online-Stellenbörse sieht und dann selbst die Initiative ergreift oder auf der Firmenwebseite aktiv nach offenen Stellen sucht. Angesichts der Marktsituation ist es für Unternehmen unerlässlich, aktiv um die begehrten Fachkräfte zu buhlen.  

Dabei richtet sich Digital Recruiting konsequent an den Vorlieben der Online-Nutzer aus – womit auch die dritte Eigenschaft genannt wäre. Beispiel dafür ist der Einsatz von Bewegtbild – Videos erzielen mit Abstand die größte Aufmerksamkeit und die höchsten Nutzerzahlen. Ein weiteres Beispiel ist die Verwendung von Trust-Signalen wie Auszeichnungen, auch das ein Element, auf das die Onliner gesteigerten Wert legen. Zusammengefasst findet sich das alles auf einer eigens erstellten Landingpage wieder. Fokussiert auf das Thema, schnell in der Erstellung und perfekt geeignet zur Conversion-Optimierung – das sind die wesentlichen Vorzüge einer Landingpage. Mit der lässt sich für die Arbeitgeber-Marke, für einzelne Berufe wie Ingenieure oder IT-Spezialisten oder Berufsgruppen wie Auszubildende werben. 

  • Komplettlösung
  • Aktive Ansprache potenzieller Bewerber
  • Konsequente Orientierung am Verhalten der Online-Nutzer 

Worauf kommt es beim Digital Recruiting an?

Die drei hervorstechendsten Merkmale von Digital Recruiting wurden bereits aufgeführt. Neben der Komplettlösung aus einer Hand sind das die aktive Ansprache potenzieller Bewerber sowie bei der Umsetzung die konsequente Orientierung am Verhalten und an den Vorlieben der Online-Nutzer. Entsprechend der Zielgruppe wird eine Strategie erstellt – sowohl für die optische und inhaltliche Gestaltung der Landingpage wie auch für die Bewerbung der Landingpage. Das ist dahingehend entscheidend, da jede Zielgruppe sich online unterschiedlich verhält. Ausgerichtet an den jeweiligen Präferenzen erfolgt beispielsweise die Auswahl beziehungsweise die Gewichtung der Werbekanäle. 

Als nicht minder wichtig dabei erweist sich die Erfolgskontrolle. Alle Formen der Kontaktaufnahme (Mail, Telefon, Soziale Medien, ...) lassen sich nicht nur einrichten, sondern auch messen. Das sorgt für ein Höchstmaß an Transparenz und ermöglicht darüber hinaus die ständige Optimierung und Verfeinerung der eingesetzten Maßnahmen. Letzteres geschieht unter anderem durch ständige A/B-Tests. Dabei werden zwei verschiedene Varianten parallel getestet und die erfolgreichere bleibt dann im Einsatz. Fotos lassen sich dadurch ebenso testen wie die Farbe, Größe oder die Platzierung eines Kontaktbuttons. 

  • Strategie
  • Landingpage
  • Video
  • A/B-Tests
  • Controlling 

Warum eine Landingpage?

Ein wesentlicher Vorteil von Landingpages – wenn sie denn ordentlich durchdacht sind – ist deren Fokussierung auf ein Thema, in diesem Fall beispielsweise Bewerbungen zu generieren für einen ganz bestimmten Job. Durch die monothematische Ausrichtung sind alle grafischen wie inhaltlichen Bestandteile der Landingpage auf genau dieses eine Ziel ausgerichtet. Und es kommen nur so viele Elemente zum Einsatz wie nötig, um den Nutzer zu genau diesem einen Ziel zu führen. Wichtige Bestandteile sind dabei eine präzise Headline, damit jeder Besucher sofort das Thema, das Ziel erkennt. Des Weiteren fördern Trust-Signale wie Auszeichnungen und (Mitarbeiter-)Rezensionen die Conversion-Rate. Und ganz wichtig: ein Video. Nicht zu vergessen: der klar ersichtliche und schnell zu betätigende Kontakt-Button. 

Da es nur ein Ziel gibt, gibt es ebenfalls nur eine Call-to-Action. Nichts lenkt den Nutzer ab. Das Ergebnis ist eine höhere Conversion-Rate als bei herkömmlichen Webseiten. Ein weiterer Vorzug ist die leichte Messbarkeit und die eindeutige Zuordnung zu einer bestimmten Aktion, einem bestimmten Ziel. Daher eignet sich eine Landingpage im besonderen Maße für Online-Werbung. Ach ja, ein zusätzliches Plus liegt in der Geschwindigkeit, denn eine Landingpage ist vergleichsweise schnell erstellt. 

  • Höhere Conversion-Rate
  • Eine Landingpage – ein Ziel
  • Ein Call-to-Action
  • Schnell zu erstellen 

Best Pratice für eine Recruiting Landingpage:

Warum ein Video?

Bewegtbild bietet gleich mehrere Vorteile. in der heutigen täglichen Kommunikation ist es erwiesen und von vielen Plattformen bestätigt, dass Bewegtbildinhalte besser performen als reine Fotos oder Textinhalte. Laut der Untersuchung von HupSpot sind Videoinhalte der beliebteste Content bei den Online-Nutzern, Auf die Frage „Welche Online-Inhalte möchten sie von einem Unternehmen sehen?“ antworteten 54 Prozent Videos, deutlich mehr als beispielsweise Fotos (41 Prozent) oder Texte (18 Prozent). Zudem wünschen sich 53 Prozent noch mehr Videoinhalte und das, obwohl 64 Prozent angegeben haben, dass ihr Videokonsum gegenüber dem Vorjahr bereits gestiegen ist. Zwei weitere Themen sind den Nutzern bei Videos besonders wichtig: Die Länge der Bewegtbilder – weniger ist da mehr, so äußern sich jedenfalls 81 Prozent der Befragten – und die Qualität der Videos. Auf letzteres legen 75 Prozent gesteigerten Wert. 

Daher gibt es Dinge, auf die man achten sollte, denn ein Video kommuniziert auf mehreren Ebenen. So entscheidet zum Beispiel die Machart des Videos über die unbewusste Wahrnehmung des Absenders. Ein qualitativ sauber produziertes Video kommuniziert – neben den primären Inhalten – auch, dass der Absender ein professionelles und seriöses Unternehmen ist. Ebenso wird Authentizität vermittelt und der potenzielle Bewerber bekommt gleich einen Einblick in sein zukünftiges Unternehmen, das Arbeitsumfeld und gegebenenfalls auch schon ein paar zukünftige Kollegen zu sehen. 

  • Videos sind der beliebteste Online-Inhalt
  • 53 % wünschen sich noch mehr Video-Inhalte
  • 75 % legen Wert auf Qualität der Videos
  • 81 % bevorzugen kurze Videos

Best Practice für ein Recruiting-Video:

Fazit

Mit dem Digital Recruiting hat das Personalmarketing eine weitere, jedoch unerlässliche, Option bekommen bei der Suche nach Fachkräften. Der Einsatz und die Umsetzung dieses Ansatzes ist nichts anderes, als konsequent dort um die Mitarbeiter von morgen zu werben, wo sich diese tagtäglich aufhalten – in der digitalen Welt. 

Wer schreibt hier?

Michael Hölle
Geschäftsführer Paseo Marketing
Kontakt@paseo-marketing.de

Michael Hölle ist Unternehmer aus Leidenschaft und Experte in Sachen Kommunikation – online wie offline.  Seit 2015 Geschäftsführer von Paseo Marketing und Kommunikations- und Digitalisierungs-Stratege: Jetzt kontaktieren 

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